A szervezeti elkötelezettség az elbocsátásra érdemes elkötelezettséget jelenti, amelyet a munkavállaló olyan szervezetben folytat, amelynek része. Vagyis azt az affinitást, amelyet egy alkalmazott mutat be a vállalatához, valamint annak céljaihoz.
A szervezeti elkötelezettség a Lodahl és Kejner által 1965-ben elvégzett tanulmány közzététele után kezd egyre fontosabb lenni az akadémia számára. E tanulmány közzététele után a szervezeti elkötelezettség alapvető tanulmányi terület volt a gazdasági világban. Ez általában szorosan összefügg az alkalmazottak motivációjával, mivel bizonyos értelemben a motiváció a szervezeti elkötelezettséghez kapcsolódik. Ha az alkalmazott nem motivált, ebben az összefüggésben előfordulhat, hogy nem kötelezi el magát a szervezete iránt.
Ebben az értelemben más szerzők úgy definiálják ezt a fogalmat, mint az egyén pszichológiai azonosítását azzal a szervezettel, amelyben szakmai karrierjét végzi.
Viszont az olyan szerzők számára, mint Michael Porter, feltételezi, hogy az alkalmazott milyen mértékben fogadja el a vállalat céljait és értékeit, valamint azt, hogy maga a munkavállaló vágya-e továbbra is ellátni feladatait az említett cégen belül. .
Szervezeti elkötelezettség elmélet
Bár tanulmányuk számos elméletet ölel fel, azt mondhatnánk, hogy eddig az akadémia által leginkább elfogadott modell az, amelyet Meyer és Allen az 1990-es években publikált.
Meyer és Allen szerzők 1991-es publikációja szerint a szervezeti elkötelezettség három különböző típusú elkötelezettségre oszlik.
Ebben az értelemben a következőkről beszélünk:
- Normatív elkötelezettség (erkölcsi kötelezettség): A munkavállaló felelőssége, hogy levelezzen a vállalattal, hála érte a megszerzett előnyökért.
- Affektív elkötelezettség (vágy): Az a felelősség, hogy az egyén bemutatja, hogy levelezzen a társaságával, a vele való érzelmi elégedettség miatt.
- Folyamatos elkötelezettség (szükség): Az a felelősség, amelyet egy alkalmazott jelent, aki nem akarja elveszíteni az állását, és folytatni akarja a céget.
Eddig ezt a modellt, mint mondtuk, az akadémia fogadta el leginkább. Magyarázó modell, amely meghatározza a háromféle kötelezettségvállalást, amelyek a szerzők megfontolása alapján léteznek.
A szervezeti elkötelezettséget befolyásoló változók
Számos olyan változó létezik, amelyek bizonyos módon feltételezik azt a szervezeti elkötelezettséget, amelyet egy alkalmazott vállalata iránt vállal.
A legismertebb változók közül Allen és Meyer úgy véli, hogy vannak olyan személyes változók, amelyek - például nem, életkor vagy végzettség - befolyásolják ezt az elkötelezettséget.
Másrészt létezik egy másik változósorozat, amelyet más szerzők, például Harrison és Hubbard, szituációs változóként határoznak meg. Változók sorozata, amely két különböző típusra oszlik: a munkakör jellemzői és a szervezet vagy a vállalat jellemzői.
- Munka jellemzői: Motiváció az elvégzendő feladattal, kollégák vagy munkakörnyezet elkötelezettsége, többek között.
- A szervezet jellemzői: Cégvezetés, igazgatósági vezetés, vállalati értékek, többek között.
Hogyan lehet ösztönözni a szervezeti elkötelezettséget?
Tudnunk kell, hogy ez az elkötelezettség nem spontán módon merül fel, hanem folyamatosan képzett. Ezért íme néhány módszer az alkalmazottak közötti elkötelezettség ösztönzésére.
E módszerek közül a következő pontokat kell kiemelni:
- A jó munkakörnyezet elősegítése.
- Hozzon létre egy jó munkakultúrát.
- Jó kommunikáció legyen a vezetés és az alkalmazottak között.
- Legyen hatékony, hatékony és folyamatos kommunikáció a csapattal.
- Ösztönözze az egyén részvételét és interakcióját.
- Ösztönözze és ösztönözze az innovációt.
- A hierarchikus struktúrákat félretéve.
- Támogassa a vízszintes struktúrákat.
- Feladatok átruházása.
- Ösztönzők felajánlása.
- A csapatmunka elősegítése.
A szervezeti elkötelezettség fontossága
A szervezeti elkötelezettség alapvető elem az üzleti világban való tanulmányozáshoz. Ez az elkötelezettség alapvető, mivel a szervezeten belül nagyon fontos szempontként jelenik meg.
Ebben az értelemben arról beszélünk, hogy ha nagyobb a szervezeti elkötelezettség, ugyanúgy, akkor a munkavállaló nagyobb elkötelezettséggel bír a vállalat céljaival szemben, valamint a funkcióik hatékonyabb teljesítése és a említett eredményeket.
A szervezeti elkötelezettség előnyei
Olyan cég birtoklása, amelyben az alkalmazottak nagy szervezeti elkötelezettséggel bírnak, számos előnyt jelent a munkaadó számára versenytársaikkal szemben. Az alkalmazottak bevonása elősegítheti például a termelékenységet vagy a hatékonyságot.
Ebben az értelemben vannak olyan szempontok, amelyek - például a távollét vagy a személyzet cseréje a cégben - csökkennek, ha a vállalat magas fokú szervezeti elkötelezettséggel rendelkezik.
Hasonlóképpen, más változók, például a teljesítmény, az elégedettség és a munkavállalói alkalmazkodás ugyanúgy részesülnek a nagyobb szervezeti elkötelezettségből.
Emiatt a vállalaton vagy intézményen belüli magas szintű szervezeti elkötelezettség néhány előnye ki van téve:
- Megnövelt termelékenység.
- Fokozott hatékonyság és hatékonyság.
- Javítja a munkakörnyezetet.
- Ösztönözze a csapatmunkát.
- Javítja a vállalat jövedelmezőségét.
- A konfliktusmegoldási folyamat egyszerűbb.
- Az alkalmazottak jobban részt vesznek a vállalat céljaiban.
Így azt lehet mondani, hogy a szervezeti elkötelezettség nem jelent hátrányt maga a szervezet számára.