A belső toborzás egy személyi kiválasztási folyamat, amelynek révén a már a céghez tartozó pályázókat megidézik.
Más szavakkal, a belső toborzás egy új álláslehetőség kitöltésének módja. Ehhez válasszon olyan személyek között, akik már dolgoznak a szervezetben.
A belső toborzás következtében a kiválasztott alkalmazott magasabb beosztásba kerülhet, mint az ugyanazon a területen (például vezetői asszisztensből területi vezetővé), vagy áthelyezhető. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a szervezet egy másik részlegének részévé válik, például a könyveléstől a pénzügyig.
Az ilyen típusú kiválasztási folyamatnak vannak előnyei és hátrányai. Ez a külső toborzáshoz képest, ami éppen ellenkezőleg. Ebben az értelemben, amikor a megüresedett állást a szervezeten kívüli pályázókkal kívánják betölteni.
Belső toborzási folyamat
A belső toborzási folyamat, amely az emberi erőforrások osztályáért felel, különböző módon történhet.
Például a vállalat e-mailt küldhet, vagy belső úton kommunikálhat a betöltendő új állásról. Ezután fogadja a jelölteket és kiértékeli őket, mint bármelyik kiválasztási eljárásban, tesztekkel és interjúkkal.
A belső toborzás másik formája a munkavállalók előléptetése, vagyis a promóció közvetlen nyújtása a bizonyított jó teljesítmény alapján.
További alternatíva az olyan alkalmazottak újbóli felvétele, akik korábban már a cég részei voltak.
A belső toborzás előnyei
Az ilyen típusú toborzás előnyei közül a következőket emelhetjük ki:
- Ez olcsóbb, mint a külső toborzás, mivel nem hirdetésekbe kell befektetnie, nem pedig a jelölteken már elvégzett értékelésekbe.
- Kevesebb időbe telik, mint a külső toborzás. Mivel, mint az előző pontban említettük, a jelölteket a vállalat már értékelte, mielőtt felvették jelenlegi pozíciójukra. Csak azt kellene elemezni, hogy kapacitásuk megegyezik-e az új pozíció betöltéséhez szükséges képességekkel.
- Ez egy olyan gyakorlat, amely motivációt generálhat a munkavállalók körében, mivel látni fogják, hogy egy jövőbeni előléptetés lehetséges. Így ösztönözni kellene az alkalmazottak nagyobb mértékű bevonását a munkájukba és a vállalatba. Másképp látva, a belső toborzás eszközként funkcionálhat a munkavállalók teljesítményének elismerésére. Mindez lehetővé teszi az értékes tehetségek megtartását a cégnél.
A belső toborzás hátrányai
Ezzel szemben a belső toborzásnak vannak hátrányai is:
- Nem feltétlenül olcsóbb, ha az előléptetett vagy túllépett alkalmazott megüresedik, amelyet külső felvétel útján kell betölteni.
- Meggátolja az embereket, hogy új ötletekkel lépjenek be a cégbe, amelyek frissességet hozhatnak a szervezetbe.
- Némi feszültség lehet az alkalmazottak között, amikor új munkahelyekért versenyeznek.
Példák a belső toborzásra
Néhány példa a belső toborzásra:
- Amikor a gyakornokot vagy a gyakornokot előléptetik a cégben, így már teljes munkaidőben és magasabb fizetéssel dolgozik.
- A helyi üzleti újság üzleti részének szerkesztője úgy dönt, hogy ugyanazon a sajtóorgánumon pályázik a pénzügyi rész szerkesztőjeként.
- A befektetési alapkezelő befektetési vezetőjének helyettesét előléptetik vezérigazgatóvá.
