Vezetői posztokra már nincs szükség a társaságban
Az alkalmazottnak elmondani, mit kell tennie a munkában, már nem tartozik a kontextusba. Megérkezett a holokrácia, a vállalatirányítás demokratikus formája, amely 2007-ben született, és amely ma a legjobb kártyákat keveri, hogy megnyerje a vállalati hierarchia játékát.
Az a vállalat, amely teljes mértékben ezt a menedzsment módszertant választotta, az amerikai Zappos, egy online ruházati és lábbeli üzlet, amely pontosan teljesíti azt az ígéretet, hogy a szó szoros értelmében nincsenek főnökök. Más szavakkal, a mások irányításának funkciója nincs a helyén, csakúgy, mint a felelősség a saját jól végzett munkájáért és a bátorításért egyéni kezdeményezés alkotják a munkahely megértésének ezen innovatív módjának alappilléreit.
Azért, hogy Brironni Alex, a cég alkalmazottja, az üzleti stratégia magyarázata nagyon egyszerű: „a vezetés fogalma meghaladja a főnök / beosztott dinamikáját egy olyan munkamodell felé, amely kiemelten kezeli azokat a tulajdonságokat, mint például a példamutatás”.
A titok holokrácia, a kezdeti dátumig tartó tendencia azon a tényen alapul, hogy a tekintélyt és a döntéshozatalt horizontálisan osztják el úgy, hogy a vezetői kapcsolatok ellazulnak, kevésbé tolakodóvá és együttműködővé válnak. Ennek a munkaügyi kezdeményezésnek a sikere már bármely országban, sőt, Spanyolországban is megmutatkozik, a megfelelő perspektívákat veszik figyelembe a munkamodell erőteljes megvalósításához.
Képviselet útján, Google Spanyolország és Portugália az alkalmazottak számára teljes körű hozzáférést kínál vezetői pozíciókhoz. Biztosítja Anaïs Pérez Figueras, a csoport kommunikációs igazgatója, "Ennek a politikának köszönhetően az ötletek gyorsabban fejlődnek, kevesebb a bürokrácia, és minden dolgozó teljes felelősséget vállal a számára kijelölt projektekért."
Ahhoz azonban, hogy a szervezeti rendszer megvalósuljon, egy sor iránymutatást kell követni, amelyek ugyan nem összetettek, de természetes rendet kell követniük. Először is meg kell meghatározza mind az egyéni, mind az üzleti célokat az automatizáláshoz és a globális jövőképhez szükséges tér előkészítése érdekében.
Másodszor, a átlátható munkahelyi légkör azzal a céllal, hogy a munkavállaló félelem nélkül tudja meghozni a szükséges döntéseket. Végül meg kell adnod elég hibahatár; Ezenkívül a munkavállalónak joga van hibázni, és a hibás kezdeményezésért járó büntetés nem lehet túl szigorú, ha a munkavállalók részvételének optimális szintjét meg akarják tartani.
Szövetkezeti modell
Fontos hivatkozni a kooperatív vezetési modellre, egy másik munkastratégiára, ahol a a vezetők a szervezet részét képezik, de őket maga a személyzet választja ki. Következésképpen, és egy nagyon együttműködő enklávé alatt, „mindenki saját projektjének részének érzi magát, és felelősséget vállal a szervezeti diagramon belül, miközben elfogadja más kollégák szerepét, akik felsőbb vezetők lehetnek. Így a menedzsment egyszerűbbé válik, és a közös felelősségvállalás közös légkörében van ”- mondja. Juan Antonio Pedreño, a Spanyol Szociális Gazdasági Szövetség (CEPES) elnöke.
Végül mindkét üzleti modell kulcsa a érettség, létfontosságú minden szervezeti szinten, és egy sajátos emberi profilban, amely annak érdekében Alberto Blanco, a Grupo Actual igazgatója, a következőképpen határozza meg: "az üzleti élet globális jövőképével, önfelelősségével és ugyanakkor oldalirányú szemlélettel rendelkező emberek, akik segítenek másokon segíteni".
