A fizetési különbség a férfiak és a nők átlagbére közötti különbség, a férfiak átlagos fizetésének százalékában.
Más szavakkal, a bérszakadék az, amit egy átlagos nő kevesebbet keres, mint egy átlagos férfi.
Bérrés akkor van, ha egy férfi és egy nő munkájának értéke megegyezik, de a fizetés nem. A nemek szerinti egyenlő díjazáshoz való alapvető jogot az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 1919 óta ismeri el.
Vannak okok annak megerősítésére, hogy van bérkülönbség, de az adatok különböző módon is értelmezhetők, és arra a következtetésre vezetnek minket, hogy ez az egyenlőtlenség nem igaz.
A bérkülönbséget a férfiak és a nők fizetése közötti különbségként fejezik ki, a férfi fizetés százalékában. Például számos, 2018-ból származó tanulmány szerint a bérszakadék Spanyolországban 13%. Ez azt jelenti, hogy egy nő átlagosan 13% -kal kevesebbet számít fel munkájáért, mint egy hasonló feladatokat ellátó férfi.
Miért gondoljuk, hogy van bérkülönbség?
Az alapfizetésben nincs különbség az egyik és a másik nem között, de vannak olyan közvetett fogalmak, amelyeket másképp fizetnek, és amelyek értéke azonos. Ez olyan bérpótlékokra vonatkozik, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül az elvégzett munkához, és amelyek sok esetben a férfiaknak kedveznek a nőknél.
A bérszakadék eredete az oktatás és az esélyegyenlőtlenség okából származik a világ számos területén. Hagyományosan a nők gyermekneveléssel társulnak, ezért szakmai karrierjük megszakad, és bizonyos kultúrákban még mindig gyengébbnek számítanak. Spanyolországban például szembetűnő, hogy a nők, különösen a felsőoktatás szempontjából, a férfiak felett vannak. És még így is van bérkülönbség.
A fentiek kondicionáló tényezők, így sokan nem jutnak felsőoktatáshoz, vagy nem biztosítják számukra a továbbjutás lehetőségét a munkahelyükön. Még a fejlett területeken is, ahol az oktatás paritása már tény, a munkaerőpiacon továbbra is vannak különbségek emiatt.
Miért gondoljuk, hogy NINCS bérszakadék?
A munkáltató szempontjából, ha a munkavállalónak kevesebbet lehetne fizetni azért, ha pontosan ugyanazt a munkát végzi, miért fizetne többet a férfi, mint egy nő? Gazdaságilag nincs értelme.
Igaz, hogy a felvételnél a helyzet megváltozik. Nem ugyanaz a férfi, mint a fogamzóképes korú nő, aki nagy eséllyel teherbe eshet. A szülési szabadság és az azt követő munkaidő csökkentése olyan tényezők, amelyek befolyásolják a nők munkahelyi diszkriminációját.
Ebben az értelemben, ha a középkorú, gyermekes nőknél általában kevesebb a munkaidő, logikus, hogy a fizetésük alacsonyabb, mint a férfiaké, akik főszabály szerint teljes munkaidőben dolgoznak. Ugyanezen okból a nőknek ritkábban fizetnek túlórát, mivel csökkentett munkaidő esetén nehéz teljesíteni a teljes munkaidőt (heti 40 óra).
Statisztikailag több férfi, mint nő van vezetői és felelős pozícióban, ami magasabb fizetést jelent. Ha a nők többsége kevésbé képzett munkát végez, logikus, hogy van különbség a férfi és a nő átlagos fizetése között, de ott nem ugyanarra a munkára hivatkozunk. A diszkrimináció akkor kezdődik, amikor a nők nem kapnak lehetőséget a munkájuk előrehaladására.
Miért van több férfi, mint nő vezetői és felelős pozícióban? Erre a kérdésre kétféleképpen válaszolhatnánk. Egyrészt a nők történelmi diszkriminációja megakadályozta őket abban, hogy hozzáférjenek ezekhez a pozíciókhoz. Vagyis történelmileg később beépült a munkaerőpiacra. Míg másrészt még mindig lehet ellenállás a felelősségteljes pozíciókat betöltő nőkkel szemben a női lét ténye miatt.
Intézkedések a bérszakadék csökkentésére
A bérszakadék csökkent, de nem szűnt meg. Azokban az országokban, ahol munkaerő-piaci intézmények működnek, valamint a kollektív tárgyalásokra és a minimálbérekre vonatkozó politikák kevesebb különbséget mutatnak. A mutató csökkentésére alkalmazott néhány intézkedés a következő:
- Fizetési ellenőrzések: A vállalatoknak be kell jelenteniük munkavállalóik fizetését, nem név és vezetéknév, hanem nem és szakmai csoport szerint. Ez az átláthatóság feltárja a lehetséges bérszakadékot az azonos munkát végző férfiak és nők között. Ha a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó szabályokat nem tartják be, az ügy bíróság elé kerülhet.
- Minőségi munkahelyek létrehozása: A nők egyre jobban elvárják szakmai karrierjüket, ezért ha egy vállalat a legjobb tehetségeket akarja magához vonzani, akkor nem szabad megkülönböztetni a nemet. Egyszerűen hozzá kell igazítania bizonyos politikákat a munka és a családi egyeztetéshez, de mind a férfiak, mind a nők számára. Így a lehető legtöbbet hozhatja ki alkalmazottaitól, motiváltak lesznek és teljesítményük nő.
- A nemek közötti egyenlőség oktatása és előmozdítása: Gyakorolja már kicsi korától kezdve, hogy ha egy férfi és egy nő ugyanazokat a funkciókat képes ellátni, akkor ugyanúgy kell őket figyelembe venni. Olyan kampányok, amelyek erről a tényről beszélnek, ismereteket terjesztenek és a lakosságot reflektálják.
A bérszakadékra vonatkozó következtetés
Végül a bérszakadék egyszerűen a jéghegy csúcsa, az oktatás és a kultúra problémájának pénzbeli megnyilvánulása. Ami a javadalmazási szintek ezen egyenlőtlenségét eredményezi, maga a kultúra, az oktatás és a sztereotípiák erednek.
A nemek közötti egyenlőség oktatásának alapjainak megváltoztatása természetéből adódóan hozzájárul a munkaerő-piaci monetáris egyenlőtlenségek csökkentéséhez anélkül, hogy törvényeket és szabályozásokat kellene alkalmazni. De ez a változás hosszú távon megtérülhet a generációváltással.