A külső toborzás egy személyi kiválasztási folyamat. Ebben, a belső toborzással ellentétben, a cégen kívüli jelölteket hívják meg.
Más szóval a toborzáson kívüli mód egy új állás betöltésére szolgál. Ehhez válasszon olyan személyek között, akik jelenleg nem dolgoznak a szervezetben.
A külső toborzás egyes forrásai lehetnek többek között az online álláshirdetések, a médiában megjelent publikációk, a vállalati alkalmazottak referenciái vagy ajánlásai, állásbörzék.
A toborzáson kívül vannak előnyei és hátrányai. Ez a belső toborzáshoz képest, ami éppen ellenkezőleg. Ebben az értelemben, amikor a megüresedett állást a szervezeten belüli pályázókkal kívánják betölteni.
Külső toborzási folyamat
Az emberi erőforrások osztálya által végrehajtott külső toborzási folyamat több szakaszból áll. Ezek a betöltendő üres hely jellemzőitől függenek.
Normális esetben az első lépés a szabad munka követelményeinek meghatározása, vagyis a profil a tudományos képzés, a hasonló pozíciókban szerzett többéves tapasztalat, a pozícióra vonatkozó speciális készségek között. Hasonlóképpen meghatározzák, hogy milyen puha készségeket, például vezetést és hatékony kommunikációt igényelnek a pályázók.
Ezt követően a folyamatnak különböző szakaszai lehetnek, pszichotechnikai értékelésekkel, ismeretekkel, sőt csoportdinamikával, amelyek lehetővé teszik a jelöltek fejlődésének elemzését abban az időben, amikor másokkal kell együttműködni. Hasonlóképpen, azok, akik jóváhagyják a szűrőket (és az első értékelések során nem dobják el), interjúkon mennek keresztül, mind az emberi erőforrások osztályának toborzóival, mind pedig azokkal, akik az új alkalmazottak felelősek vagy közvetlen vezetői lesznek.
Végül elméletileg a legjobban képzett jelöltet kell kiválasztani az állásajánlatra, és hivatalosan meg kell tenni az állásajánlatot.
Érdemes tisztázni, hogy lehetséges kombinálni ezt a típusú felvételt a belsővel. Más szavakkal, lehetséges a jelöltek meghívása a vállalaton kívülről és belülről egyaránt.
A külső toborzás előnyei
A külső toborzás előnyei közül a következőket emelhetjük ki:
- Lehetővé teszi, hogy új tehetségek, innovatív ötletekkel lépjenek be a cégbe.
- A kiválasztási folyamat során sok olyan pályázóról gyűjtenek információkat, akiket ugyan akkor nem tudnak megválasztani, de a jövőben újabb kiválasztási folyamatra vagy új hasonló megüresedésre tölthetnek be.
- Lehetőség van sokféle jelölt vonzására, így elméletileg nagyobb a valószínűsége annak, hogy a megüresedett pozíció betöltésére a legjobbat választják.
A külső toborzás hátrányai
Ezzel szemben a külső toborzásnak hátrányai vannak:
- Drágább, mint a belső toborzás, mivel a vállalatnak fektetnie kell például a közlemények különböző médiumokban történő közzétételébe.
- Több időbe telik, mint egy belső toborzási folyamat. A jelentkezőknek szakvizsgát és személyes interjút (esetleg többet is) kell teljesíteniük. Másrészt, ha a pályázók már a szervezet részei voltak, akkor nem szabad ennyi értékelésen részt venniük, mivel lehet, hogy korábban már jóváhagyták őket.
- Nem motiválja a jelenlegi alkalmazottakat arra, hogy az előléptetés érdekében a legjobb teljesítményüket mutassák.
Példák külső toborzásra
Néhány példa a külső toborzásra a következő lehet:
- A bányavállalat hirdetést tesz közzé az online álláshirdetéseken a belső kommunikációs elemzői poszt betöltésére.
- A tömeges fogyasztási cikkek forgalmazásával foglalkozó vállalat közösségi hálózataiban közzéteszi, hogy új tehetségeket keres különböző pozíciókra, az ügyfélszolgálattól a raktárig.
- A bank pénzügyi, gazdasági szakirányú és a kiválasztási folyamathoz kapcsolódó szakembereket hív be a kockázatelemzés területén betöltött pozíció betöltésére.