A Peter Principle, a menedzsmentben (menedzsment, angolul) egy törvény, amely kimondja, hogy a vállalatban dolgozó munkavállalókat általában addig előléptetik, amíg el nem jutnak olyan pozícióba, amelyben nem képesek teljesíteni az adott pozícióra kitűzött célokat.
A Peter-elv, vagy Peter inkompetencia-más módon látott elve megmutatja, hogyan mászik egy alkalmazott abban a társaságban, amelyhez tartozik, amíg el nem éri az inkompetencia szintjét, amely nem teszi lehetővé számára a mászást, és arra készteti, hogy képtelen legyen hogy a társaság e célra kitűzött célokat teljesítse.
Ezt az elvet Laurence J. Peter kanadai professzor terjesztette elő a "The Peter Principle" című könyvben, amelyet Raymond Hullal írtak. A könyv 1969-ben jelent meg, és a szervezetek hierarchiáját elemzi.
Peter elmagyarázza, hogy amikor egy ember jól végzi a munkáját, a vállalat végül ezeket az eredményeket előléptetéssel jutalmazza. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az előléptetett egyén rendelkezik a szükséges kompetenciákkal az új munkakör betöltéséhez.
Képzelje el például, hogy az Arturo elektronikus alkatrészeket állít össze. Idővel a főnökei úgy látják, hogy készen áll a további feladatokra, és kinevezik a többi alkalmazottnak, akik szintén alkatrészeket szerelnek. Arturo azonban nem annyira kompetens a csapat megszervezésében és vezetésében, hatékonyabb volt, amikor csak kézi tevékenységet dolgozott ki.
Az idézett könyvben Peter arra következtet, hogy: "Idővel minden pozíciót általában egy alkalmazott tölt be, aki alkalmatlan a feladatai ellátására."
Meg kell jegyezni, hogy ez az elv nemcsak az üzleti világban alkalmazható, hanem megfigyelhető például a politikában is. Ez annak figyelembevételével, hogy vannak fontos közéleti pozícióval rendelkező emberek, akik odaérkeztek, még alkalmatlanok is.
Magyarázatok Péter elején
Egyrészt meg tudjuk magyarázni Péter elvét, mert vannak olyan vállalatok, amelyek promóciós politikával rendelkeznek az alkalmazottaik motiválására vagy jutalmazására. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az előléptetés reagálna a munkavállaló képességeire.
Másrészt rámutathatunk arra, hogy nem minden ember rendelkezik vezetői képességekkel, amelyekre pontosan a legmagasabb pozíciókban van szükség.
Emlékezzünk arra, hogy ennek az elvnek az a célja, hogy megmagyarázza, miért van olyan sok "képtelen" ember vezetői pozícióban.
Hogyan lehet megakadályozni a Péter-elv beteljesülését?
Annak megakadályozása érdekében, hogy a szükséges készségekkel nem rendelkező személyek vezető pozícióba kerüljenek, a vállalatnak egyrészt figyelembe kell vennie, hogy nem minden alkalmazottja alkalmas csoport irányítására vagy vezetésére. Tehát a jó dolgozók jutalmazásának vagy ösztönzésének alternatív módja lehet a fizetésük növelése vagy az eredményekért járó jutalmak biztosítása.
Noha ezek a pénzügyi ösztönzők további költségvetést igényelnek, valakinek olyan helyzetbe kerülése, amelyre nincs felkészülve, szintén káros lehet a társaság eredményére.
Egy másik intézkedés, amelyet megtehetünk a vállalattól, az a képzési időszakok felajánlása. Ily módon az előléptetett munkavállaló hasznos ismereteket szerezhetett új pozíciójában való alkalmazásához.
A vállalatnak azt is figyelembe kell vennie, hogy a munkavállalóknak nem feltétlenül kell a cégben feljebb lépniük, hanem más területre helyezhetik őket. Ez motivációs eszközként szolgálhat, hogy a munkavállaló ne érezze csalódottságát vagy unalmát, ha hosszú ideig ugyanabban a helyzetben marad.
Másrészt a munkavállalónak magának is fel kell ismernie, hogy érdekli-e a vállalatban a felemelkedő karrier. Egyszerűen előfordulhat, hogy nem érdekli, vagy nem érzi magát felkészültnek arra, hogy felügyelőként vagy menedzserként szolgáljon, és egészséges lenne, ha ezt kifejezné a főnökeivel. Ellenkező esetben hamis elvárásokat kelthet a feletteseiben.
