A legritkább és leginnovatívabb kiválasztási folyamat
A Google cég évente több mint 2 millió önéletrajzot kap, és csak 4000 alkalmazottat vesz fel. Max Rosett, az egyikük. Ez az informatikus hallgató a Google-n keresett egy webes programozáson az egyik akadémiai művével kapcsolatban, amikor hirtelen megjelent egy transzparens, amely felkérte egy kihívás elfogadására.
Ezek a tesztek az algoritmusokkal és a webprogramozással kapcsolatos kérdések megoldásából álltak, amelyeket rövid idő alatt megoldott, és a végén kitöltötte egy kérdőívet személyes adataival. Néhány nap múlva felhívás lepte meg, a Google egyik toborzója hívta meg egy interjúra a székhelyükön. Napokon belül Max a világ egyik legrelevánsabb cégének volt a része.
Tudsz válaszolni ezekre a kérdésekre?
Ez az egyik leginnovatívabb és legmeglepőbb módszer, amelyet a toborzási folyamatokról ismertünk, hogy új tendenciát teremthet a toborzás kapcsán a többi vállalat között, ahogyan ez az interjúk során feltett legfurcsább kérdésekkel is megtörtént. . Amire utalok, olyan kérdések, mint Hány teniszlabda fér el egy repülőgépen? Hány tehén van Kanadában? Naponta hányszor fedik egymást az óra mutatói? Mennyi a valószínűsége annak, hogy egy fogpiszkálót három darabra törünk és háromszöget alakítunk ki? Vagy hány piros autó van Spanyolországban?
Sok vállalat már használja őket a jelöltek értékelésére a kiválasztási folyamat során. Nincs egyetlen válasz, és a toborzók általában nem is tudják. Ezekkel a kérdésekkel nem a pontos számot keresik, inkább annak elemzésére, hogy miként követné nyomon az utat a megismeréshez, megpróbálják megnézni, hogy az elméd konvergens-e vagy sem, milyenek az érzelmeitek, vagy ha elakad. Lehetnek még tolakodóbb kérdéseket is feltenni, például Milyen politikai eszmék? Házas vagy? A pároddal élsz? Vagy sokat jársz inni a barátaiddal?
Úgy gondolja, hogy ezek releváns adatok ahhoz, hogy jól végezhesse munkáját, és hogy nagyon érdekli őket, hogy Ön A vagy B választ ad? Nos, nem, valójában azt akarják tudni, ha őszinte és elkötelezett ember vagy, ha képes vagy kapcsolatba lépni, és ha fenntartásaid vannak a társadalmi vagy személyes életed kommentálásával kapcsolatban. Általában nem arra törekszenek, hogy pontosan megismerjék a személyes életedet, hanem olyan kérdések, amelyek megtudják, hogyan tudsz megbirkózni ilyen körülmények között, felmérni az érzelmi intelligenciádat, ellenőrizni az értékeidet és a reakciókészségedet. Még az udvariassággal és józansággal történő válaszadás megtagadása is nagyra értékelhető válasz lehet.
Gamification a kiválasztási folyamatokban
Számos tanácsadó cégnél az Business Case évek óta zajlik dinamikus csoportos hívások útján vagy külön-külön. Ez a tendencia online játékok révén valósul meg, ez az úgynevezett gamifikáció a személyzet kiválasztásában, mint a L'Oréal esetében; Egy weblapon keresztül azok a hallgatók és friss diplomások jelentkezhetnek erre a kiválasztási folyamatra, akik a L'Oréalnál szeretnék kezdeni szakmai karrierjüket. Ez abból áll, hogy gyakorlati vezetővé válsz. Az avatart választják, és ettől a pillanattól kezdve az új márkás termék bevezetésének minden szakaszát végigcsinálja, az új módszertanok, új termékek, marketing és reklámkampányok, pénzügyi terv, gyártás stb. Vizsgálatától kezdve. Bármely folyamat, amely a valóságban több mint egy évet igényelne, a játék 6 órára koncentrálódik, és az egyes jelöltek hozzáállása és hozzáállása értékelhető egy vállalkozás szimulációjával.
A Deloitte, egy fontos globális tanácsadó cég nemrégiben pályázatot indított a hallgatók számára karrierjük utolsó éveiben, ahol multidiszciplináris csoportokban valós helyzetekkel kellett szembenézniük, amelyek előfordulhatnak a vállalat mindennapi életében, és döntéseket kellett hozniuk a megoldás érdekében tudásukat és kompetenciáikat bemutatva. Így értékelik a résztvevők képességeit és készségeit, és azokat, amelyeket a toborzók a legérdekesebbnek tartanak, beépítenék őket valódi kiválasztási folyamataikba, nagy valószínűséggel dolgoznak a cégnél.
Kompromittált helyzetek
Bizonyos társaságokban még azt is javasolták a jelölteknek, hogy készítsenek kézenállást, táncoljanak 5 percig stb. Valójában nem arra törekednek, hogy elemezzék az akrobatikus vagy táncos képességeit, csak ellenőrizzék a reakciót. Nem a legabszolútabb engedelmességre és még a lehetséges „megaláztatásra” törekednek, sokkal inkább arra, hogy tudd, hogyan lehet eltévelyedni sértettség nélkül.
Találhatja magát egy interjúban, és a kérdező elájul, vagy kilakoltatás van az épületben. Ne gondolja, hogy kivételes helyzetekről van szó, mert vannak olyan esetek, amikor vészhelyzetet szimuláltak, és a jelöltek reakciója határozza meg, hogy ki lépett át a kiválasztási folyamaton és ki nem. A tipikus kérdések, hogy miért akar velünk vagy a tipikusak bármelyikével dolgozni, nem sokat mondanak az egyik vagy másik jelölt közötti különbségről. A reakcióid és az érzelmi intelligenciád azonban kulcsfontosságú. Láthatja a Heineken-ügyet.
A különös szelekciós folyamatok másik példája az, amelyet a film Gronholm-módszer; egy film, amely egy másik válogatási folyamat részévé tesz minket, tele intrikákkal és mentális caballal. A vállalaton belüli állásra jelentkezőknek olyan tesztekkel kell szembenézniük, mint például a behatoló felfedezése a folyamat során, ahol az egyes tesztek során egyikük megszűnik. Értékelni fogják a helyiségen belüli minden viselkedést, beleértve az emberek közötti kapcsolatokat is.
A kiválasztási folyamatok egyre inkább elkötelezettek a készségek és attitűdök értékelése mellett, mint a puszta szakmai és tudományos pálya, amelyet a tananyag mutat be. A személyzet kiválasztásában az innováció a napirend, a csoportdinamika és a gamifikáció egyre gyakoribb példa a személyzet toborzásában.
