Hogyan lehet megtervezni a személyi kiválasztási folyamatot?

Ma elengedhetetlen olyan személyzeti kiválasztási folyamatok megtervezése, amelyek lehetővé teszik a keresett profilok hozzáigazítását a vállalat igényeihez.

Nem csak arról van szó, hogy a vállalat felteszi magának a kérdést, hogy milyen profilra van szüksége, hanem arról, hogy hogyan találja meg és hogyan szerezheti meg a szükséges információkat a jelöltektől. Itt jönnek szóba a toborzási technikák.

Első lépés a munkaköri leírás

Mielőtt azonban elmagyaráznánk, hogyan szervezik a vállalatok toborzási folyamataikat, kezdjük az elején. Először elemeznie kell a vállalat igényeit. Ehhez részletes munkaköri leírást kell elkészíteni.

Mindez arra készteti a vállalatot, hogy elemezze a felajánlandó állást. Ez magában foglalja a munkához szükséges képesítések és készségek részletezését. Más szavakkal, itt a vállalat már eldönti, hogy milyen típusú jelöltet keres.

Ez a munkaköri leírás magában foglalja a munkavállaló által végzett tevékenység, a személyes és technikai készségek részletezését, a munkaidő, a fizetés és a környezetével fenntartott kapcsolat típusának részletezését.

Az előválasztás

Itt játszik szerepet az úgynevezett szakmai profil. Ez egy olyan dokumentum, amely lehetővé teszi a jelöltek értékelését egy sor jellemző alapján. Így figyelembe veszik az olyan szempontokat, mint a személyes jellemzők, a munkatapasztalat, a képzettség szintje, a jelölt személyiségtípusa és a munkakör követelményei.

Hol kell keresni a jelölteket?

Most egy másik kérdés merül fel minden vállalatnál, hogy hogyan lehet megtalálni a jelölteket. Nos, ezek a toborzási források kétféle lehet: belső vagy külső.

A felajánlott munka fedezésének jó módja a belső előléptetés. Ehhez a vállalat saját dolgozóit használják fel, kiképzik a kiválasztott jelöltet új funkcióikra. Nagyon hatékony folyamat, anélkül, hogy megfeledkeznénk arról, hogy a vállalat már ismeri jelöltjét, mivel egy ideje a szervezeten belül szolgálnak.

A belső promóciónak azonban megvannak a hátrányai is. És ez az, hogy érdekellentéteket okozhat a saját munkatársai között. Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló nem képes alkalmazkodni a munka új funkcióihoz, vagy hogy a munkához való hozzáférést valami nagyon korlátozottnak tekintik, és csak a vállalat nagyon kis csoportja számára elérhető.

Ami a külső toborzási forrásokat illeti, a jelöltek mindig kereshetők a vállalatoknál folytatott szakmai gyakorlat révén. A második lehetőség az önéletrajzok adatbázisainak felhasználása a vállalat humán erőforrás osztályán. Végül elmehet a Foglalkoztatási Hivatalba és a magántulajdonban lévő ügynökségekbe is a jelöltek keresésére.

Külső toborzó forrásoknak köszönhetően új ötletekkel rendelkező emberek lépnek be a szervezetbe, és a munkaerő gazdagodik. Az ilyen típusú források azonban magasabb költségekkel járnak, és a pályázók nem mindig tudnak megfelelni a vállalat igényeinek. Ezért sok esetben próbaidőszakokat alkalmaznak. Másrészt némi csalódást okozhatnak maguk a szervezet dolgozói is, akik csonkának látják a feljutás reményét a társaságban.

Személyzeti toborzási technikák

Miután kiválasztotta a toborzási forrásait, a következő lépés a felvételi technikák kiválasztása. Ebben az értelemben ezek a legkiemelkedőbb lehetőségek:

• Kritikus esemény technikája: Arról van szó, hogy megnézzük, hogyan viselkedik egy személy egy bizonyos helyzetben. Vagyis értékelik a jelölt viselkedését és tulajdonságait. Ehhez hipotetikus helyzeteket lehet felvetni kérdőívek vagy személyes interjúk segítségével.

• Piaci díj elemzési technika: Hasonló vállalatok figyelhetők meg, hasonló funkciókat használva a funkciók és a követelmények szempontjából.

• Munkahipotézis: Ez abból áll, hogy megbecsülik annak a profilnak a típusát, amelyre a vállalatnak szüksége lesz a felajánlott munkához.

Tesztek a jelöltek kiválasztására

A kiválasztási tesztek lehetővé teszik bármely vállalat számára, hogy ellenőrizze a jelentkezők készségeit és tudását. Attól függően, hogy miként kívánja megközelíteni a felvételi folyamatot, nagyon különböző tesztek vannak.

Egy interjú lehetővé teszi, hogy négyszemközt találkozzon a pályázóval, megkérdezze tőle képességeit és elmélyüljön benne, megnézze, hogyan fog reagálni bizonyos helyzetekre, és ismeri a motivációit.

A tesztek a különböző pályázók jellemzőit mérik. Így a tesztek segítenek az intelligencia mérésében, vagy lehetővé teszik az olyan pszichológiai tulajdonságok értékelését, mint az önkontroll, az önérvényesítés, a félénkség vagy az extraverzió.

A szakmai tesztek lehetővé teszik a vállalat számára, hogy felmérje a jelentkezők képességeit és technikai tudását. Például: gépelés adminisztratív pozícióban.

A szimulációs gyakorlatok lehetővé teszik, hogy lássa, hogyan reagálna a jelölt egy hipotetikus forgatókönyvre. Ily módon a vállalaton belül előforduló helyzetek újrateremthetők. Ennek köszönhetően megmérik a jelöltek válaszának típusát. Széles körben használt teszt a csoportdinamika, amely a pszichológiai szempontok és a csapatban való munkavégzés képességének feltárását is segíti.