A szervezeti változás olyan szervezeti stratégia, amely válaszol a vállalat változásainak szükségességére. Ez a szervezet adminisztratív, társadalmi és technikai irányításának javítása érdekében.
Szervezeti változással szervezeti stratégiára utalunk, amelyet egy vállalat alkalmazhat. Ez, amint a neve is jelzi, reagál arra, hogy a vállalat szükségessé teszi a változásokat, bármely területének teljesítményében fellépő diszfunkciók miatt. Emiatt ezek a stratégiák a vállalat által bemutatott különböző területek némelyikének javítására összpontosítanak, akár adminisztratív, akár technikai, akár társadalmi területeken.
Így egyre inkább globalizálódó világban élünk, ahol a változások a nap rendje. A forgatókönyv egyre ingatagabb, és a vállalatok által tanúsított ellenálló képesség növekszik, így a szervezeti változás olyan stratégia, amely egyre inkább jelen van a vállalatokban. Ezzel a stratégiával a cégek megpróbálnak alkalmazkodni az új környezetekhez, és javítani próbálnak azokon a szempontokon, amelyekben korábban olyan gyengeségeket mutattak ki, amelyek veszélyeztetik az üzlet fejlődését.
Ezek a változások - amint később látni fogjuk - a vállalkozás egy részét vagy egészét érinthetik. Ugyanígy elfogadhatja őket a társaság, vagy maguk a tagok találkozhatnak a vezetőséggel. És ez ugyanúgy, ahogy fokozatos vagy radikális változásokról beszélhetünk. Ezeket a változásokat bizonyos területeken fellépő diszfunkciók vagy alulteljesítmény motiválja.
A szervezeti változás jellemzői
Ennek ellenére nézzük meg ennek a stratégiának a főbb jellemzőit a koncepció megszilárdítása érdekében:
- Ez egy szervezeti stratégia.
- Válaszol a vállalat szükségleteire.
- Alapja a változások alkalmazása a vállalat egy vagy több területén.
- Ezeket a változásokat elősegítik az említett terület teljesítményének javítása érdekében.
- Szükségszerűség, mivel veszélyeztetheti a vállalkozás fejlődését.
- Az ilyen típusú stratégiákat a vállalat elfogadhatja, vagy az alkalmazottak ellenállást mutathatnak ennek a változásnak.
- Változások történhetnek a vállalkozás egy meghatározott területén, vagy a teljes üzleti modellben.
- Ezek a változások fokozatosak vagy radikálisak lehetnek, az említett igény közvetettségétől függően.
- A szervezeti ellenálló képesség egyebek mellett azt méri, hogy a vállalat képes-e ezeket a változásokat elfogadni.
A szervezeti változás típusai
Miután megismertük a fogalmat és jellemzőit, nézzük meg a létező változások típusait:
- Tanszékváltás: Olyan, amelyben egy üzleti egység, egy részleg, egy adott, meghatározott terület módosul, ami gyengeséget vagy változtatási igényt mutat.
- Általános változás: Olyan, amelyben a szervezet felépítése teljesen módosul, beleértve az üzleti tevékenység minden területét vagy a vállalat részlegeit.
Vagy van egy másik besorolásunk is:
- Radikális változás: Ez az a változás, amely azonnal bekövetkezik, drasztikus változás a vállalat egész szervezetében. Az ilyen típusú változások általában akkor következnek be, amikor egyesülés történik egy másik céggel, amikor egy nagyobb vállalat megszerzi, vagy más olyan esetekben, amelyek jelentős változtatásokat igényelnek.
- Fokozatos változás: Ezt fokozatosan, de folyamatosan vezetik be. Idővel ezek az apró változások hatással vannak a vállalat működésére, javítják a vezetést és kijavítják azokat a helyzeteket, amelyek korábban gyengeségek voltak.
Mire szolgál a szervezeti változás?
A szervezeti változás a vállalatok által széles körben alkalmazott stratégia.
Szembesülve a vállalatok alkalmazkodóképességének szükségességével az egyre változó környezet miatt a szervezeti változtatási stratégia elengedhetetlenné válik ennek érdekében. Így olyan stratégiáról beszélünk, amely lehetővé teszi számunkra, hogy üzletünket átirányítsuk olyan helyzetekben, amelyek működése szempontjából nem túl kedvezőek. Példa lehet egy gazdasági válságra, és egy olyan vállalatra, amely e stratégia alapján a kiindulási ponttól teljesen más forgatókönyvhöz igazítja szerkezetét.
Ez azért fontos, mert mint mondják, az időben történő visszavonás is győzelem. Ebben az értelemben az időben történő változás rengeteg költséget és időt takaríthat meg nekünk. Mivel ez a stratégia lehetővé teszi számunkra az irányváltást, ha rossz úton járunk, elfordíthatjuk és átirányíthatjuk a menetet. Ez pedig elkerüli a veszteségek kiterjesztését, amely végső soron véget vethet az üzletünknek.
Ezért fontos szem előtt tartani, hogy ezt a stratégiát, csakúgy, mint annak elfogadását, a lehető legrövidebb időn belül meg kell valósítani. Egy olyan forgatókönyvben, ahol az idők annyira lerövidültek, minden perc számít. Ezért a vállalatoknak mozgékonyaknak és képeseknek kell lenniük arra, hogy ezeket a változásokat időben elfogadják. Ha ez nem valósul meg, akkor a verseny, valamint maga a piac is kidob bennünket belőle.
Ki okozza a változásokat a szervezetekben?
A szervezeti változásokat vagy szervezeti változásokat két alapvető szükséglet motiválja:
- Belső igények: A szervezeten belüli működési zavarok miatt felmerülő problémák. Vagy azért, mert egy osztály nem teljesít teljes körűen, vagy azért, mert más kényszerítő okok vezetnek minket a releváns változások elfogadásához. Ebben az értelemben a célkitűzések módosítását javasolják.
- Külső igények: Külföldről érkező igényekből fakadnak, például a piacon belüli alkalmazkodás, az új piacok választásának és a korábban választottak elvetésének szükségessége, valamint egyéb okok, amelyek - például jogszabályok vagy gazdasági körülmények miatt - szükségletet generálhatnak változtatások elfogadására.
Szervezeti változás példa
Képzeljük el, hogy van egy cipőipari cégünk, amely Spanyolországban gyártja áruit. Ez a cég olyan anyagból gyárt lábbeliket, amelyek lehetővé teszik a gyártását egységenként 5 euró áron.
Képzeljük el azt is, hogy a vállalat kezdi elveszíteni versenyképességét, mivel Kína új stratégiája és a textilipar iránti elkötelezettsége arra készteti, hogy ugyanazt a cipőt 1 euróért gyártsa, és Spanyolországba még a kínáltnál alacsonyabb értékkel is eljut. Ezért a spanyol cég kilép a piacról.
Így rájövünk, hogy termékünk lebontásával alacsonyabb áron tudjuk előállítani a cipő talpát, mint Kína, mivel több erőforrás áll rendelkezésünkre, mint az ázsiai ország. Ezért az üzleti modell megváltoztatását választjuk, elfogadva a cipőtalp gyártását és elvetve a kész cipő gyártását.
Ez nyilvánvalóan átalakítások és átszervezések sorozatát generálja, mivel a vállalat teljesen megváltozott, sőt a munkavállalóknak is speciális képzésre van szükségük ahhoz, hogy a vállalatukon belül továbbra is ellátják funkcióikat.
Ez egy példa erre a típusú stratégiára, mivel az alkalmazkodás szükségessége nagyon radikális változásokra késztet bennünket az üzlet fennmaradása szempontjából.