Munkaügyi diszkrimináció - mi ez, meghatározása és fogalma

A munkaügyi diszkrimináció olyan jelenség, amely akkor fordul elő, amikor a vállalaton vagy intézményen belül dolgozó embereket más munkavállalóktól eltérően kezelik.

Valójában minden más bánásmód, amelyet egy személy a társaság által végzett felvételi eljárás pillanatától kezdve megkap, diszkriminatívnak tekinthető. Valamint a promóciós és promóciós szakaszban, de a munkanap végrehajtásának környezetében is.

Ugyanígy a munkaügyi megkülönböztetés hatással lehet a munkavállalók fizetésére, munkajogaira, sőt erkölcsi kárt is okozhat nekik.

A leggyakoribb diszkriminációs tényezők

A foglalkoztatáson alapuló diszkrimináció leggyakoribb tényezői a következők:

1. A verseny

Egyrészt ez a fajta megkülönböztetés akkor fordul elő, ha a munkavállalót vagy az álláskeresőt hátrányos bánásmódban részesítik az adott fajhoz való tartozásuk miatt.

Természetesen ebben az esetben a bőr színe, a haj textúrája vagy bizonyos fizikai jellemzők kizárólagosnak tekinthetők.

2. Nem

A nemek közötti megkülönböztetés azon fizikai és biológiai különbségeken alapul, amelyek megkülönböztetik a férfiakat a nőktől. Ebben az értelemben olyan követelmények lehetnek, mint a súly és a testalkat egy adott típusú munka elvégzéséhez.

Ennek oka lehet mindkét nem között fellépő társadalmi különbségek is. Például a jobb bérek kiváltsága vagy jobb pozíciók biztosítása a férfiak számára, a nők által megszerezhető juttatásokhoz viszonyítva.

3. Vallás

A vallás egy másik kizáró tényező lehet, mivel minden vallás magában foglalja bizonyos értékek és meggyőződések együttesét. Ezért, ha egy személy más valláshoz tartozik, előfordulhat, hogy nem képes alkalmazkodni a vállalat munkájának megszervezéséhez.

Példaként említhetjük, hogy egy szombatista, aki szombatonként működő vállalathoz szeretne csatlakozni, befolyásolná meggyőződésének gyakorlását.

4. Kor

Következésképpen ez a tényező mind a fiatalabb, mind a tapasztalatlan embereket, különösen a 25 évnél fiatalabbakat, elutasíthatja, amikor bizonyos munkakörökre pályáznak. Az alacsonyabb fizetéssel járó díjak is érinthetik őket, mert nincs meg a szükséges tapasztalatuk.

Ezenkívül a 40 éven felülieket is sokszor elutasítják, mert a nyugdíjuk és a társadalombiztosításuk is drágább a vállalatok számára.

5. Fogyatékosság

Amikor az embereket fogyatékosság érinti, nagyobb gondot okoz a munka kiválasztása.

Közülük azonban sokan képesek megfelelő munkát végezni egy munkában, és teljes integrációt elérni. Mindaddig, amíg a vállalatok a fizikai munkaterületet a fogyatékossághoz igazítják.

6. Szexuális orientáció

Kiderült, hogy a szexuális orientáció egy másik tényező, amely befolyásolja a foglalkoztatáson alapuló diszkriminációt. De meg kell jegyezni, hogy bármely személy munkaképességének semmi köze nincs szexuális irányultságához.

7. Személyes körülmények

Végül, ez a szakasz olyan elemeket tartalmaz, mint bizonyos típusú, az embert érintő betegségek, például az AIDS. Azok a nők, akik terhesek vagy sok gyermekük van, mert a vállalatok úgy gondolják, hogy elhanyagolnák munkaköri kötelezettségeiket vagy kevésbé lennének eredményesek.

Milyen következményekkel jár a munkahelyi diszkrimináció?

A munkahelyi diszkrimináció a következő hatásokat okozhatja:

• A munkavállalók önértékelésének csökkenése.
• Tegye a dolgozókat kevésbé produktívvá.
• Nagyobb létszámforgalom.
• A munkaügyi viták növekedése.
• Cégek elleni panaszok.
• Rossz kép a cégről.

Röviden, minden megkülönböztetés indokolatlan. A vállalatoknak csak azt kell figyelembe venniük, hogy az illető rendelkezik-e a szükséges készségekkel és képességekkel ahhoz, hogy el tudja látni azt a pozíciót, amelyhez elvárják. Ezért nem alkalmazhatnak irracionális és minden esetben indokolatlan kizárási kritériumokat.