A szervezeti légkör a vállalat dolgozóinak gyakorlata által létrehozott környezet, amely abban a szemléletben valósul meg, amelyet nekik össze kell kapcsolniuk.
A vállalat szervezeti légköre sok tényezőtől függ, és az első az a fontosság, amelyet maga a vállalat ad neki.
A célkitűzéseket célokkal, célkitűzésekkel és egy olyan ellenőrző eszközzel lehet elérni, amely figyeli az előrehaladást és az irányítási mutatókat. Nos, ehhez a folyamathoz nincs szükség vezetésre, ezért a "szervezeti klíma" tényezőt teljesen figyelmen kívül hagyják, mert a hangsúly nem ott van, hanem a cél és a célkitűzés teljesítésén. Itt lehet létrehozni a dolgozók vagy munkatársak közötti kapcsolatok megszakadásának eseteit. Mivel a célok lehetnek olyan magasak, igényesek és rosszabbak, egyéniek, hogy mindenki bármi áron meg fogja tenni a részét.
Kétségtelen, hogy ez a költség túlzott versenyképességet, árulkodást eredményezhet a kollégák között, diffúz kommunikációs csatornákat, nem egyértelmű utasításokat és kevés együttműködési szellemet. Vagyis egy szervezeti légkör, amelyet egyfajta strukturális erőszak vezérel, amely a szervezetből származik, mivel csak indikátorok alapján és az emberekre gondolkodás nélkül tervezgetett, és a megfelelés helyett inkább egyénivé, mint kollektívvá vált.
Éppen ellenkezőleg, ha a vezetés a menedzsment folyamatának alapvető elemeként van jelen, akkor a "szervezeti légkör" jelen lévő tényező lesz, sőt a legrelevánsabb is. Az embereket mint "erőforrásokat" a legnehezebb ellenőrizni. Ebben az értelemben a szervezeti struktúra motivációjára tett fogadás nagyon magas szintű elkötelezettséget és ennélfogva termelékenységet eredményezhet.
A szervezeti klíma jelen van a vállalat értékeiben
Jogos, hogy a vállalatok intézkedéseket hozzanak a jó szervezeti légkör fenntartása érdekében, mert ez nagyobb jövedelmezőséget eredményez számukra. Ennek ellenére meg kell jegyezni, hogy vannak olyan vállalatok, amelyek ezt integrálják az értékeikbe a termelési eredmények felett, és ez olyan állandó ösztönzőkben valósul meg, amelyek nem a célok teljesítésének, hanem inkább a vállalati politikának vannak kitéve.
Ezen ösztönzők egy része a rugalmasság, a tanulmányi támogatások, a vállalaton belüli fejlesztési tervek, a székhellyel való szoros kapcsolat, valamint a vállalkozással kapcsolatos javaslatok és javaslatok készítésének lehetősége.
Feladatok és szerepek a szervezeti légkörben
Bár a vállalat biztosítja, hogy egészséges és együttműködő kapcsolatokat ápoljon a szervezeten belül, sajnos nem tehető felelőssé a mindennapi együttélés során keletkező személyes sérelmekért. Ezek a problémák a munkavállalók etikai és személyes képzéséhez kapcsolódnak, ezért fontos, hogy hajlandóak legyenek a kellemes munkafeltételek megteremtésére, tekintve, hogy a munka az egyik olyan hely, ahol az emberek a legtöbb időt töltik.
Ha a munkavállalók olyan gyakorlatokat szerveznek és hoznak létre, amelyek boldogabbá teszik munkájukat, és ez nem avatkozik be negatívan a vállalat munkájába, akkor elég, ha a vállalat megadja ezt a szabadságot, de nem tehető felelőssé a bekövetkező személyes bukásokért. a dinamika során keletkeznek.
Végül, ha ezek a gyakorlatok éppen ellenkezőleg, hatással vannak az együttműködők közötti kapcsolatokra, akkor a vállalatnak azonosítania kell a problémát, és intézkedéseket kell alkalmaznia a munkaterületek megszervezésére, hogy azok kényelmes esetek legyenek, az emberek közötti tisztelet veszélyeztetése nélkül.
Összefoglalva: a szervezeti légkör egy olyan felület, amely a vállalat kommunikációjának része, ahol a munkavállalóknak egyrészt elegendő teret kell biztosítaniuk a kellemes munkapraktikák kiépítéséhez, másrészt a szervezetnek meg kell erősítenie ezeket a tereket azáltal, hogy hozzájárul a szervezeti kultúrára jellemző ösztönzőkkel, előnyökkel és gyakorlatokkal. A cél a nap végén egy elégedettebb és boldogabb társaság felépítése, amely következésképpen versenyképesebb lesz a piacon.